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首页 > 课程 > 课程详情

人力资源管理

人力资源管理

人、财、物是一切社会经济组织中最基本的要素，人力资源管理与企业管理中的生产、营销、理财等管理一样，是基本的管理职能之一，而人力资源管理最具难度和灵活性，因此，它是工商管理课程体系中... 详情>

类别： 学历课程
模式：免费课程
制作机构：江南大学

课程大纲

第一章　人力资源管理概论

第一节　人力资源概述

第二节　人力资源管理

第一课

第一课.html

第一课

人力资源管理

第一章概论

案例分析－－IBM公司

（２）人力资源管理

（３）精彩之处

§１人力资源

二、人力资源特征

第一课

人力资源管理

第一章　概论

案例分析－－IBM公司

（２）人力资源管理

（３）精彩之处

§１人力资源

二、人力资源特征

第二课

第二课.html

第三课

第三课.html

第二章　人力资源管理的组织基础

第一节　组织文化

第二节　组织结构

第四课

第四课.html

第二课

三、人力资源构成

人力资源绝对数量

人力资源数量构成图

人力资源相对数量

2、人力资源质量

影响因素：

§2 人力资源管理

二、管理目标

三、人力资源管理的演变

2、人力资源管理与人事管理的区别

第五课

第五课.html

第二课

三、人力资源构成

人力资源绝对数量

人力资源数量构成图

人力资源相对数量

2、人力资源质量

影响因素

§2人力资源管理

二、管理目标

三、人力资源管理的演变

2、人力资源管理与人事管理的区别

第六课

第六课.html

第三章　职位分析与胜任素质模型

第一节　职位分析概述

第二节　职位分析的具体实施

第三节　职位说明书的编写

第四节　胜任素质模型

第七课

第七课.html

第八课

第八课.html

第九课

第九课.html

第十课

第十课.html

第三课

四、人力资源管理功能

五、人力资源管理内容

人力资源管理工作过程

§3人力资源管理基本原理

二、基本原理

3、要素有用原理

5、动态适应原理

第四章　人力资源规划

第一节　人力资源规划概述

第二节　人力资源需求、供给的预测和平衡

第三课

四、人力资源管理功能

五、人力资源管理内容

人力资源管理工作过程

§3 人力资源管理基本原理

二、基本原理

3、要素有用原理

5、动态适应原理

第十一课

第十一课.html

第十二课

第十二课.html

第十三课

第十三课.html

第五章　员工招聘

第一节　员工招聘

第二节　招募的渠道与方法

第三节　员工甄选

第十四课

第十四课.html

第四课

第二章工作分析

§1工作分析作用

工作分析基本术语－1

工作分析基本术语－2

二、工作分析的目的

三、工作分析意义

四、需做工作分析的情况

五.工作分析的原则

§2工作分析程序及方法

1、准备阶段

2、调查阶段

3、分析阶段

第四课

第二章　工作分析

§1工作分析作用

工作分析基本术语－1

工作分析基本术语－2

二、工作分析的目的

三、工作分析意义

四、需做工作分析的情况

五. 工作分析的原则

§2工作分析程序及方法

1、准备阶段

2、调查阶段

3、分析阶段

第十五课

第十五课.html

第十六课

第十六课.html

第六章　培训与开发

第一节　培训与开发概述

第二节　培训与开发工作的具体实施

第三节　培训与开发的主要方法

第十七课

第十七课.html

第十八课

第十八课.html

第十九课

第十九课.html

第七章　绩效管理

第一节　绩效管理概述

第二节　绩效计划

第三节　绩效监控

第四节　绩效考核

第五节　绩效反馈

第二十课

第二十课.html

第五课

二、工作分析方法

（2）优点

2、观察法

（2）优点

3、写实分析法

（2）优点

4、面谈法

5、典型事例法

（2）优点

6、资料分析法

§3工作说明书的编写

1、工作概况

第五课

二、工作分析方法

（2）优点：

2、观察法

（2）优点：

3、写实分析法

（2）优点：

4、面谈法

5、典型事例法

（2）优点

6、资料分析法

§3工作说明书的编写

1、工作概况

第二十一课

第二十一课.html

第二十二课

第二十二课.html

第二十三课

第二十三课.html

第二十四课

第二十四课.html

第二十五课

第二十五课.html

第八章　薪酬管理

第一节　薪酬管理概述

第二节　基本薪酬

第三节　可变薪酬

第二十六课

第二十六课.html

第二十七课

第二十七课.html

第六课

２、工作说明

３、任职资格

二. 工作说明书编写的要求

第三章　人力资源规划

§１人力资源规划的作用

这个定义有四层含义

第六课

２、工作说明

３、任职资格

二.工作说明书编写的要求

第三章人力资源规划

§１人力资源规划的作用

这个定义有四层含义

第二十八课

第二十八课.html

第二十九课

第二十九课.html

第三十课

第三十课.html

第七课

二 . 人力资源规划的必要性

三、人力资源规划的目标

四. 人力资源计划的主要内容

五. 制定人力资源规划的要求

六. 人力资源规划的工作过程

§２人力资源需求预测

二、人力资源需求预测的影响因素：

三、人力资源需求预测方法

２、数学预测法（定量预测法）

例

未来３年工作量估计表

解

（２）趋势预测法

第七课

二.人力资源规划的必要性

三、人力资源规划的目标

四.人力资源计划的主要内容

五.制定人力资源规划的要求

六.人力资源规划的工作过程

§２人力资源需求预测

二、人力资源需求预测的影响因素

三、人力资源需求预测方法

２、数学预测法（定量预测法）

例

未来３年工作量估计表

解

（２）趋势预测法

第三十一课

第三十一课.html

第三十二课

第三十二课.html

第八课

§３人力资源供给预测

１、外部供给的预测

二、影响人力资源供给的因素

三、人力资源供给的预测方法

２、内部人力资源供给预测方法

第八课

§３人力资源供给预测

１、外部供给的预测

二、影响人力资源供给的因素

三、人力资源供给的预测方法

２、内部人力资源供给预测方法

第九课

２、内部人力资源供给预测方法

转移矩阵

例

解

§４供求平衡

一．供大于求的措施

二．供小于求的措施

第四章人员招聘

§１人员招聘概述

二．人员招聘意义

第九课

２、内部人力资源供给预测方法

转移矩阵

例

解

§４供求平衡

一．供大于求的措施

二．供小于求的措施

第四章　人员招聘

§１人员招聘概述

二．人员招聘意义

第十课

三．招聘原则

招聘的效益原则

四．招聘流程

§２人员招聘工作过程

招聘金字塔

２．招聘策略

招聘中的组织宣传

第十课

三．招聘原则

招聘的效益原则

四．招聘流程

§２人员招聘工作过程

招聘金字塔

２．招聘策略

招聘中的组织宣传

第十一课

二、招聘渠道的选择

（１）推荐法

（２）布告法

（３）档案法

２、外部招募的主要方法

（１）广告法

（２）中介法

（３）上门招聘法

（４）推荐法

３、内外招募比较

４、招聘广告设计

广告媒体选择

第十一课

二、招聘渠道的选择

（１）推荐法

（２）布告法

（３）档案法

２、外部招募的主要方法

（１）广告法

（２）中介法

（３）上门招聘法

（４）推荐法

３、内外招募比较

４、招聘广告设计

广告媒体选择

第十二课

５、招聘工具的设计

５．３申请表与简历表的比较

５．４招聘申请表

（３）设计

三．招募

四．甑选

１、初步筛选

（２）筛选申请表

第十二课

５、招聘工具的设计

５．３申请表与简历表的比较

５．４招聘申请表

（３）设计

三．招募

四．甑选

１、初步筛选

（２）筛选申请表

第十三课

２、笔试

（２）笔试的优点

（４）笔试时应注意的问题

３、面试

３．１面试目标

面试目标－１

面试目标－２

３．２面试种类

３．３面试方法

３．４面试的基本步骤

第十三课

２、笔试

（２）笔试的优点

（４）笔试时应注意的问题

３、面试

３．１面试目标

面试目标－１

面试目标－２

３．２面试种类

３．３面试方法

３．４面试的基本步骤

第十四课

３．５面试问题设计

３．６面试位置的安排

３．７面试策略

３．８面试过程中存在的潜在问题

４、其它方法

优点

第十四课

３．５面试问题设计

３．６面试位置的安排

３．７面试策略

３．８面试过程中存在的潜在问题

４、其它方法

优点

第十五课

（１）情景模拟测试的常用方法

（２）公文处理模拟法

测评要素

（３）无领导小组讨论法

测评要素

４．２心理测试

心理测试类型

第十五课

（１）情景模拟测试的常用方法

（２）公文处理模拟法

测评要素

（３）无领导小组讨论法

测评要素

４．２心理测试

心理测试类型

第十六课

心理测试时应注意的问题

五、员工录用

１．２录用决策时应注意的几个问题

２、发出通知

３、办理录用手续

３、办理录用手续

六、招聘活动评估

１、招聘成本

（２）成本效用

（３）招聘收益成本比

二、数量与质量评估

第十六课

心理测试时应注意的问题

五、员工录用

１．２录用决策时应注意的几个问题

２、发出通知

３、办理录用手续

３、办理录用手续

六、招聘活动评估

１、招聘成本

（２）成本效用

（３）招聘收益成本比

二、数量与质量评估

第十七课

三、信度与效度评估

§３招聘的备择方案

第五章　人员考评

§１考评原则

２．考评作用

３．考评分类

第十七课

三、信度与效度评估

§３招聘的备择方案

第五章人员考评

§１考评原则

２．考评作用

３．考评分类

第十八课

４．考评原则

§２考评体系设计

绩效

（１）绩效指标

２、第２类指标

第十八课

４．考评原则

§２考评体系设计

绩效

（１）绩效指标

２、第２类指标

第十九课

二．标准

２、标准的类型

３、标准的特点

三．考评者

２、考评者

２．１　自我考评

２．２　同级同事

２．３　直接上级

２．４　直接下级

２．５　考评委员会

２．６　客户

２．７　外界专家

第十九课

二．标准

２、标准的类型

３、标准的特点

三．考评者

２、考评者

２．１自我考评

２．２同级同事

２．３直接上级

２．４直接下级

２．５考评委员会

２．６客户

２．７外界专家

第二十课

360度考评

四．考评时间

五．考评方法

１．１量表评定法

１．２混合标准尺度法

例：对某一办公室员工进行考评－１

例：对某一办公室员工进行考评－２

１．３书面法

２、以员工行为为对象进行考评的方法

２．１关键事件法

２．２行为锚定评分法

如

２．３硬性分配法

２．４排队法

排队法分类－１

排队法分类－２

排队法分类－３

３、以员工工作成果进行考评的方法

３．１生产能力衡量法

３．２目标管理法

第二十课

360度考评

四．考评时间

五．考评方法

１．１　量表评定法

１．２　混合标准尺度法

例：对某一办公室员工进行考评－１

例：对某一办公室员工进行考评－２

１．３　书面法

２、以员工行为为对象进行考评的方法

２．１　关键事件法

２．２　行为锚定评分法

如

２．３　硬性分配法

２．４　排队法

排队法分类－１

排队法分类－２

排队法分类－３

３、以员工工作成果进行考评的方法

３．１　生产能力衡量法

３．２　目标管理法

第二十一课

六．结果反馈

应注意

几种典型情况的处理

七．考评中可能存在的问题

第六章薪酬管理

§１薪酬概述

第二十一课

六．结果反馈

应注意

几种典型情况的处理

七．考评中可能存在的问题

第六章　薪酬管理

§１薪酬概述

第二十二课

报酬

报酬的作用

２．薪酬

基本薪酬的特点

３．奖金

４．津贴

津贴形式

二．工资

基本工资

激励工资

成就工资

２、工资制度

第二十二课

报酬

报酬的作用

２．薪酬

基本薪酬的特点

３．奖金

４．津贴

津贴形式

二．工资

基本工资

激励工资

成就工资

２、工资制度

第二十三课

３．工资给付方式

计时工资制

计件工资制

三．薪酬制度设计的原则与政策

２、政策

第二十三课

３．工资给付方式

计时工资制

计件工资制

三．薪酬制度设计的原则与政策

２、政策

第二十四课

四．奖酬制度制定的影响因素

§２企业工资制度设计

二. 工作评价

２、工作评价在设计中的位置

工作评价的内容

薪酬结构

薪酬结构对员工的工作行为和态度将产生重要的影响：

３．工作评价方法

（１）定限排列法

（２）成对排列法

优点

３．２分类套级法

工作程序

例：某公司业务类职务分级标准

优点

３．３因素比较法

工作程序－１

工作程序－２

第二十四课

四．奖酬制度制定的影响因素

§２企业工资制度设计

二.工作评价

２、工作评价在设计中的位置

工作评价的内容

薪酬结构

薪酬结构对员工的工作行为和态度将产生重要的影响

３．工作评价方法

（１）定限排列法

（２）成对排列法

优点

３．２分类套级法

工作程序

例：某公司业务类职务分级标准

优点

３．３因素比较法

工作程序－１

工作程序－２

第二十五课

工作程序－３

例－１

例－２

例－３

例－４

优点

３．４要素计点法（评分法）

工作程序－１

工作程序－２

工作程序－３

例１－１

例１－２

例２－１

例２－２

例２－３

三．工资结构设计

工作导向的薪酬结构

技能导向的薪酬结构

市场导向的薪酬结构

２．工资结构设计－－工资结构线

线性工资结构线

说明１

说明２

第二十五课

工作程序－３

例－１

例－２

例－３

例－４

优点

３．４要素计点法（评分法）

工作程序－１

工作程序－２

工作程序－３

例１－１

例１－２

例２－１

例２－２

例２－３

三．工资结构设计

工作导向的薪酬结构

技能导向的薪酬结构

市场导向的薪酬结构

２．工资结构设计－－工资结构线

线性工资结构线

说明１

说明２

第二十六课

非线性工资结构线

说明

２．２工资结构线的用途

企业薪酬分布点及特征结构线

通常做法是

（３）工资结构的修正－－外在公平

根据市场状况调整企业工资结构

四．工资分级

分级原则

企业工资等级的划分

２、确定薪幅

工资等级划分及薪幅

§３员工福利

第二十六课

非线性工资结构线

说明

２．２工资结构线的用途

企业薪酬分布点及特征结构线

通常做法是

（３）工资结构的修正－－外在公平

根据市场状况调整企业工资结构

四．工资分级

分级原则

企业工资等级的划分

２、确定薪幅

工资等级划分及薪幅

§３员工福利

第二十七课

二、福利的作用

三、福利分类－１

三、福利分类－２

四、福利内容－１

四、福利内容－２

五、实施福利计划应注意的问题

§４知识员工的薪酬管理

２．薪酬模式

年薪制的构成

（２）基层管理人员薪酬模式

第二十七课

二、福利的作用

三、福利分类－１

三、福利分类－２

四、福利内容－１

四、福利内容－２

五、实施福利计划应注意的问题

§４知识员工的薪酬管理

２．薪酬模式

年薪制的构成

（２）基层管理人员薪酬模式

第二十八课

二．技术人员薪酬管理

２．薪酬模式

三．销售人员薪酬管理

２．薪酬模式

优点

（２）纯佣金模式

（３）薪金佣金模式

（４）薪金佣金奖金混合模式

基本模式为

（５）总额分解模式

优点

第七章人员培训与开发

教育、培训与开发

教育与培训的区别

培训与开发的区别

第二十八课

二．技术人员薪酬管理

２．薪酬模式

三．销售人员薪酬管理

２．薪酬模式

优点

（２）纯佣金模式

（３）薪金佣金模式

（４）薪金佣金奖金混合模式

基本模式为

（５）总额分解模式

优点

第七章　人员培训与开发

教育、培训与开发

教育与培训的区别

培训与开发的区别

第二十九课

§１人员培训

使学习有效的6个前提

一、培训作用

１、作用

２、影响培训的因素

３、培训过程

（１）分析培训需求

任务分析

（２）设置培训目标

（３）拟定培训计划

（４）评价改进

４、培训原则和形式

第二十九课

§１人员培训

使学习有效的6个前提

一、培训作用

１、作用

２、影响培训的因素

３、培训过程

（１）分析培训需求

任务分析

（２）设置培训目标

（３）拟定培训计划

（４）评价改进

４、培训原则和形式

第三十课

（２）培训的形式－１

（２）培训的形式－２

（３）培训的学习方式

５、培训内容

６、培训方法

二、新员工培训

培训内容

三．决策者培训

３、决策者培训实施

四．管理人员培训

培训方式

五．技术人员培训

§２职业发展

职业计划

二．职业管理的作用

第三十课

（２）培训的形式－１

（２）培训的形式－２

（３）培训的学习方式

５、培训内容

６、培训方法

二、新员工培训

培训内容

三．决策者培训

３、决策者培训实施

四．管理人员培训

培训方式

五．技术人员培训

§２职业发展

职业计划

二．职业管理的作用

第三十一课

三、影响职业发展的因素

说明－１

说明－２

（２）职业锚

说明－１

说明－２

（３）人生阶段

２、环境因素

四.个人职业计划

２．个人职业计划的内容

（２）选择职业道路

一个组织的三维模型

五．企业的职业管理

３．帮助员工实现职业计划

第三十一课

三、影响职业发展的因素

说明－１

说明－２

（２）职业锚

说明－１

说明－２

（３）人生阶段

２、环境因素

四. 个人职业计划

２．个人职业计划的内容

（２）选择职业道路

一个组织的三维模型

五．企业的职业管理

３．帮助员工实现职业计划

第三十二课

第八章劳动关系管理

§１概述

二、劳动法律关系的构成要素

三、处理劳动关系的原则

§２劳动合同管理

二、劳动合同的特点

三、劳动合同的内容

约定条款

四、劳动合同的形式与格式

格式

五、劳动合同管理内容

§３劳动争议

２、劳动争议的基本内容

３、劳动争议处理制度

（２）处理程序

第三十二课

第八章　劳动关系管理

§１概述

二、劳动法律关系的构成要素

三、处理劳动关系的原则

§２劳动合同管理

二、劳动合同的特点

三、劳动合同的内容

约定条款

四、劳动合同的形式与格式

格式

五、劳动合同管理内容

§３劳动争议

２、劳动争议的基本内容

３、劳动争议处理制度

（２）处理程序

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授课教师

: 丑纪岳详情

　　丑纪岳，江南大学商学院管理科学与工程系副教授。1982...

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